Nye måder at arbejde på

Hvordan påvirker ”new ways of working” vores forretning og kultur?

Hvordan bliver arbejdsmiljøet i fremtiden – og hvordan vil det påvirke kulturen i virksomhederne? I løbet af de sidste årtier har vi set office hubs dukke op overalt og stadig flere arbejder freelance. Tidligere var en daglig arbejdsgang på moderne kontorer med stor opmærksomhed på faciliteter, et stærkt fokus for både arbejdsgivere og medarbejdere, men det har Covid-19 ændret på.

Men hvad vil det betyde? Hvordan vil det påvirke organisationer og deres kultur i fremtiden?

Med Covid-19 har vi taget et kvantespring ind i en ny virkelighed, hvor hjemmearbejde betyder at medarbejdere ikke opnår den samme dosis socialisering og vidensdeling ved vandkøleren eller kaffemaskinen. Størstedelen af medarbejdere har taget godt imod nye teknologier og justeret deres måder at arbejde på, og af denne grund er det i mange virksomheder ikke længere påkrævet, at vi er på kontoret hver dag eller deltager i møder med fysisk tilstedeværelse.

Jeg har i mit arbejde som Trusted Advisor erfaret, at vores ”new normal” kan fungere, når der bliver ydet en indsats i at skabe tillid til nye samarbejdspartnere og kolleger. Generelt kræver det en stor mængde fokus på hvordan alle parter kommunikerer.

• Hvordan sikrer du dig, at nye medarbejdere bliver en del af kulturen, når de starter i en ny organisation?
• Hvordan sikrer du, at de ikke går glip af den nye energi, som er en del af et nyt job?
• Hvad gør du, når den nye stilling med mange nye og spændende opgaver pludselig bliver udfordrende og motivationen begynder at svinde, og dermed risikerer, at din nye medarbejder forlader virksomheden eller bliver opsagt, før I får mulighed for at opnå den ønskede effekt?

For at give dig svar på ovenstående spørgsmål, har jeg talt med mit netværk.

Vertic er et digitalt marketingbureau, der hjælper F500-virksomheder med deres digitale rejse. De har med succes rekrutteret nye medarbejdere ansat til at arbejde på andre lokationer end deres normale kontorer geografisk under og efter COVID-19. De har haft et forspring med at arbejde fra forskellige geografiske lokationer internationalt og i brugen af alle digitale hjælpemidler. Alt dette fungerer i et omfang, hvor de overvejer at benytte sig af fjerntliggende hubs i en større grad, når de skal hente nye kompetencer og herved ikke være begrænset af den geografiske afstand. Mads Petersen der var med til at stifte virksomheden i 2002, er dog bevidst om vigtigheden af ​​at få nye kollegaer ind for at lære hinanden at kende, skabe tillid og blive en del af kulturen i Vertic, hvilket ikke har været ligetil under Covid-19.

Fokus ved fusioner og opkøb er ofte på tal og optimering af forretningsprocesser for at nå strategien, mens medarbejdere og kultur ofte negligeres. I vores dialog med klienter er det klart, at Covid-19 har gjort det meget sværere eller tæt på umuligt at skabe en ny kultur og on-boarde nye medarbejdere. Imidlertid er ”new ways of working” blevet rutine. Du behøver ikke at være på samme sted for at arbejde sammen, hvilket sparer en masse tid og rejseudgifter. Samtidig har overgangen fra et sted til et andet været nemmere end forventet. Dette til trods, er det essentielt ​​at kunne mødes personligt for at kunne bygge relationer og tillid, hvilket er afgørende for at udvikle en kultur.

For McKinsey & Company har Covid-19 har de oplevet en øget efterspørgsmål for både deres nuværende og nye ydelser, imens der stilles krav om ”new ways of working”. Disse ”new ways of working” har gjort, at nye kolleger har haft svært ved at finde sig til rette i organisationen og blive en del af kulturen, når de arbejder hjemmefra. Konsekvensen er, at flere nye medarbejdere overvejer at forlade virksomheden inden for et år. På den korte bane er HR og ledelsen derfor begyndt at måle medarbejdernes mentale sundhed hver uge, så de kan fange utilfredshed eller manglende trivsel i et tidligt stadie. Yderligere er der oprettet en hotline direkte til HR-chefen, hvor medarbejderne altid kan få professionel vejledning uden at der stilles krav om dokumentation fra f.eks læge. Desuden bliver der løbende dannet spisegrupper på tværs af organisationen, med henblik på at socialisere, udveksle ideer og lære hinanden at kende og alle medarbejdere opfordres til at gå en tur med en kollega uden for ens eget netværk i organisationen.

På baggrund af min undersøgelse er det min vurdering, at organisationer har været hurtige til at tilpasse sig de nye forhold. ”New ways of working” virker og resultater opnås, men det er vigtigt at have fokus på menneskelige faktorer og det prioriteres at mødes med ens kolleger på nye måder.

Hvad er din erfaring – kan du genkende dette fra din organisation?

Jacob Gylling Mahler
Partner, København